85. Oś szkolenia i dobór struktur szkoleniowych.

To już trzeci z cyklu wpis mocno koncentrujący się na projektowaniu szkoleń. Dziś tematem przewodnim jest oś szkolenia i dobór struktur szkoleniowych.

Dobrze zaprojektowany program szkoleniowy z jednej strony wzmacnia proces uczenia się poszczególnych uczestników, a z drugiej strony jest dla nich atrakcyjny w formie. Stawia to przede mną – jako projektantem szkolenia –  swoistego rodzaju wyzwanie dobrania takiej logiki szkolenia i takich technik szkoleniowych, które będą realizowały cele szkoleniowe, a jednocześnie będą uwzględniały psychologiczne procesy uczenia się, tj. mechanizmy, które decydują o tym, czy ostatecznie nabywamy kompetencje czy też nie. Techniki szkoleniowe muszą też mieć atrakcyjną formę, która pomoże zwiększyć zaangażowanie uczestników i ich motywację do aktywnego eksperymentowania z nowymi umiejętnościami.

Gdy mam już zaprojektowane cele szkoleniowe i stworzony katalog tematów/pojęć, które będę poruszał podczas szkolenia, zabieram się za przygotowanie osi logicznej szkolenia.

Czym jest oś logiczna szkolenia?

Często nazywam ją kręgosłupem szkolenia. Jest to schemat podpowiadający mi, w jaki sposób ułożyć kolejność zagadnień, które będę poruszał. Oś wprost podpowiada od czego zacząć, przez co przejść i na czym zakończyć szkolenie w części poświęconej modułom merytorycznym. Najczęściej korzystam z dwóch (nie jedynych) schematów podpowiadających mi w jaki sposób ułożyć treści szkoleniowe.

Schemat 1 – PROCES

Oś szkolenia oparta o proces jest dość prosta w swojej formie. Najłatwiej będzie na przykładzie szkolenia, np. z technik sprzedaży, w którym logika może opierać się na etapach rozmowy handlowej:

• Techniki otwarcia rozmowy handlowej.
• Analiza potrzeb klienta.
• Prezentacja produktu.
• Radzenie sobie z obiekcjami.
• Finalizacja sprzedaży.

Poszczególne moduły są logiczną konsekwencją od badania potrzeb po finalizację sprzedaży i układają się w proces rozmowy sprzedażowej. Zamiana kolejności poszczególnych modułów i zachowanie logiki szkolenia jest praktycznie niemożliwe.

Niekiedy sama tematyka szkolenia wymusza oparcie struktury szkolenia o oś jaką jest PROCES. Czasami jest tak, że najpierw muszę zdobyć umiejętność A, by móc rozwinąć umiejętność B. Bez wiedzy i umiejętności z obszaru A nie jestem wstanie zrobić kroku do obszaru B i kolejnych.

Schemat 2 – PUZZLE

Innym modelem, z którego często korzystam projektując szkolenie, jest model osi szkolenia „PUZZLE”. Poszczególne elementy szkolenia – moduły – w konsekwencji tworzą całość.

Przykładem może być rozwój umiejętności menadżerskich w trakcie, którego będę rozwijał umiejętności dyrektywnego i coachingowego wspierania pracowników oraz budowania prawidłowych relacji szef-podwładny i stawiania wymagań. Podczas szkolenia mogę zacząć od wspierania pracowników i skończyć na stawianiu wymagań lub odwrotnie. Nie ma tu zależności jaką mamy w PROCESIE. W dużym uproszczeniu – mogę nauczyć się jak prowadzić profesjonalny instruktaż 4xP, nie wiedząc wcześniej czym jest i jak wygłaszać expose szefa, i odwrotnie. Jednak połączenie tych dwóch obszarów daje mi dwa elementy z całościowego modelu kompetencji menadżerskich: budowanie prawidłowych relacji szef-podwładny i wspieranie pracowników w rozwoju. Jak uzupełnię to o menadżerską linię interwencji, to mam trzy grupy kompetencji układające się w poszczególne moduły:

• Moduł 1 – Budowanie relacji szef-podwładny.
• Moduł 2 – Wspieranie pracowników w rozwoju.
• Moduł 3 – Stawianie wymagań pracownikom.

W tym przypadku logika szkolenia nie jest oparta o etapy procesu, tylko składowe jakiejś większej całości.

Niezależnie od tego czy szkolenie projektuje w oparciu o oś PROCES czy PUZZLE, poszczególne moduły łączę tak zwanymi „mostami”, aby sprawić poczucie ciągłości i konsekwencji przerabianego materiału. Dobrze zaprojektowana logika szkolenia wsparta „mostami” ułatwia mi jako trenerowi prowadzenia szkolenia, a uczestnikom odbiór.

Projektując szkolenie, cały czas myślę o dwóch kluczowych elementach – jak efektywnie nauczyć nowej umiejętności i jakie techniki szkoleniowe dobrać, aby zwiększyć szanse na zastosowanie tych umiejętności w praktyce, poza salą szkoleniową. Tu dochodzę do ostatniego obszaru, którym jest trening w praktyce i koncentracja na zwiększeniu szans na zastosowanie nowych umiejętności poza salą szkoleniową. Projektując szkolenie mam do wykorzystania szereg struktur i technik, które mogę zastosować przed szkoleniem, podczas szkolenia i po szkoleniu, aby wspierać wdrożenie nowych umiejętności.

To będzie temat kolejnego wpisu i już dzisiaj zapraszam Cię do jego przeczytania.