Brak przygotowania jest przygotowaniem porażki.

Ostatnio pisałem o tym jak wdrażać szkolenia do organizacji. Dziś temat szczególnie mi bliski, bo będzie o tym jak przygotować trenera do prowadzenia powtarzalnego szkolenia.  Nie będę pisał jednak o całym procesie wdrażania trenera a tylko jednym elemencie jakim jest superwizja.

 

Superwizja jest ostatnim etapem przygotowania trenera do prowadzenia szkolenia. Warto jednak zaznaczyć, że superwizji nie wykorzystuje się tylko do przygotowania niedoświadczonego trenera do prowadzenia szkolenia. Jest to jedna z lepszych metod pracy rozwojowej z doświadczonymi trenerami. Superwizja ma znaczący wpływ na efektywność trenera.

Weźmy na przykład taką sytuację:

Mamy dwóch trenerów:

  • Trener A – 5000h pracy szkoleniowej. Dostęp do superwizji praktycznie zerowy.
  • Trener B – 3000h pracy szkoleniowej i częste korzystanie z superwizji.

 

Jak myślicie, który z tych trenerów jest efektywniejszym i bardziej sprawnym trenerem?

 

Doświadczenie pokazuje. że ich efektywność będzie bardzo zbliżona pomimo znaczącej różnicy w ilości przeprowadzonych szkoleń.  Dlaczego? Odpowiedź chyba jest oczywista. Ten drugi miał dostęp do SUPERWIZJI ROZWOJOWEJ, której celem jest zdobywanie umiejętności, perfekcyjne ich użycie. W trakcie superwizji rozwojowej koncentrujemy się na rozwijaniu i praktycznym wykorzystywaniu umiejętności zdobywanych np. podczas szkoleń.

Oprócz ROZWOJOWEJ mamy jeszcze dwa rodzaje superwizji:

 

SUPERWIZJA PROBLEMOWA

Celem superwizji problemowej jest przepracowanie określonego problemu, zrozumienie przyczyn powstania problemu i znalezienie praktycznych metod umożliwiających wyjście
z impasu i rozwiązanie problemu. Superwizja problemowa powinna być bardzo mocno zindywidualizowana i służąca znalezieniu odpowiedzi na specjalne potrzeby superwizowanego trenera.

 

SUPERWIZJA NORMATYWANA

Celem superwizji normatywnej jest przekazanie informacji zwrotnej poprzez dokonanie oceny, sprawdzenia prowadzonego szkolenia lub wykorzystania w praktyce wiedzy i umiejętności zdobytych na szkoleniu. W zależności od potrzeb superwizja normatywna powinna odnosić się do procedur, standardów oraz indywidualnych potrzeb trenera lub firmy.  Celem superwizji normatywnej może byś sprawdzenie czy standardy szkoleniowe zapisane w konspekcie trenera są przez niego realizowane podczas samego szkolenia.  Często ten tym superwizji łączy się właśnie z superwizją rozwojową.

Dobrze przeprowadzona superwizja jest doskonałym narzędziem rozwojowym. Praktyka jednak pokazuje, że opinie na jej temat są bardzo różne. Większość z nich pochodzi od samych superwizowanych osób. Najciekawsze w tym wszystkim są historię i opinie związane samym zachowaniem trenera superwizora.

Często słyszałem, że superwizor aktywnie się angażuje w pracę na sali szkoleniowej. Wciela się role uczestnika, podgrywa różne sytuacje a nawet – świadomie lub nie – prowokuje sytuacje trudne dla trenera prowadzącego. Sztuka prowadzenia superwizji podpowiada nam, że są to zachowania mieszczące się w ramach kardynalnych błędów superwizora, które nie powinny mieć miejsca podczas prowadzenia superwizji. Zatem jakie są najczęstsze błędy trenerów superwizorów?


8 kardynalnych błędów trenera superwizora:

  1. Big Brother
    Przykład: Na początku szkolenia nie informuje uczestników jaka jest jego rola, nie ustala sposobu swojego przedstawiania z trenerem prowadzącym.
  2. Interwencje trenerskie
    Przykład: Poprawia trenera prowadzącego podczas szkolenia lub dopowiada coś merytorycznie
  3. Udział w szkoleniu

Przykład: Zabiera głos w dyskusjach, omówieniach, bierze udział w ćwiczeniach

  1. „Pomoc” w przerwie
    Przykład: W przerwie mówi superwizowanemu trenerowi co ten robi źle i informuje, jak zrobić lepiej.
  2. Demonstracja przemyśleń i opinii.
    Przykład: Jawnie okazuje swoje niezadowolenie lub pokazuje niewerbalnie, że wyłapał obszar do rozwoju lub komentuje zachowania trenera.
  3. Szara eminencja
    Przykład: Podczas szkolenia lub w przerwach szepcze i rozmawia z uczestnikami szkolenia na temat pracy trenerskiej pokazując własne kompetencje.
  4. Zapracowany superwizor

Przykład: Często wchodzi i wychodzi podczas prowadzenia superwizji, zajmuje się innymi spawami zawodowymi np. pisaniem szkolenia, pisaniem raportów przy tym głośno „stuka” w klawiaturę.

  1. Kamikadze

Przykład: Podgrywa trenerowi prowadzącemu sytuację trudną by zaobserwować, jak zareaguje i czy sobie poradzi.

 

Żadne z powyższych zachowań nie powinno mieć miejsca podczas prowadzenia superwizji. Jak to zatem powinno wyglądać?

Samą superwizję można podzielić na trzy etapy:

Etap 1 – przed superwizją

Jest to etap jeszcze przed rozpoczęciem prowadzenia szkolenia przez superwizowanego trenera. Na tym etapie trener superwizor powinien spotkać się
z superwizowanym i zakontraktować przebieg superwizji, sposób przedstawienia i swoją rolę podczas szkolenia.

Etap 2 – w trakcie superwizji

Na tym etapie trener superwizor koncentruje się na zbieraniu tzw. ewidencji. Będzie ona kluczowa na etapie omówienia i przekazania informacji zwrotnej. To co jest ważne to prowadzenie ewidencji w taki sposób, aby zawierała ona maksymalnie dużo przykładów konkretnych zachowań i wypowiedzi trenera. Znacznie ułatwia to przekazanie informacji zwrotnej na etapie omówienia.

Równie ważne jest odpowiednie przedstawienie siebie i swojej roli na samym początku superwizowanego szklenia w taki sposób, aby uczestnicy nie byli skazani na domysły typu „kim on jest?”, „po co on tu jest?”.

Dalej wystarczy już tylko pilnować, aby nie popełniać kardynalnych błędów superwizora o których wspomniałem wcześniej.

Technicznie dobrze jest zadbać o to by zająć na sali szkoleniowej takie miejsce,
w którym nie będziemy siedzieli za plecami uczestników ani za plecami superwizowanego trenera.

Etap 3 – po superwizji

Jest to etap, w trakcie którego omawiamy przebieg szkolenia i przekazujemy trenerowi informację zwrotną. Różne struktury informacji zwrotnych możecie znaleźć w naszym magazynie wiedzy.

Całość superwizji powinna zakończyć się przekazaniem superwizowanemu trenerowi arkusza obserwacji wraz z pełną informacją zwrotną.

Aby superwizja była użytecznym narzędziem rozwojowym wymaga odpowiedniego przygotowania nie tyle od superwizowanego co od samego superwizora. Brak dobrego przygotowania i świadomości superwizora jest przygotowaniem porażki dla niego
i superwizowanego trenera. Dodatkowo obarcza cały proces superwizji niepotrzebny stresem i zniechęceniem do angażowania się w tego typu aktywności rozwojowe.

 

Ciekaw jestem jakie macie doświadczenia związane z superwizją zarówno w roli superwizora jak i superwizowanego. A może mieliście okazje obserwować taką superwizję jako uczestnik szkolenia?

Udostępnij
O autorze: Marcin Szpak
Nade wszystko trener, pasjonat nowych technologii. Niezrównana ciekawość świata i mocny dystans do siebie samego powodują, że Marcin konsekwentnie realizuje własne plany i chętnie dzieli się wszystkim, co mu w tym pomaga, ale też tym, co staje mu na drodze. Pisze o swoich sukcesach i o potknięciach. Żywy przykład na prawdziwość równania: Marzenia (Cel) + Praca (Ciężka) = Osiągnięcia.

Napisz komentarz