Coaching jest popularny. Świadczą o tym pełne szkoły coachów, liczne chwalenie się zdobywaniem kolejnych poziomów akredytacji oraz zainteresowanie biznesu rozwojem kompetencji coachingowych. Pomimo jego popularności często jednak jest mylony z innymi formami rozwojowymi, które mogą być równie efektywne lub współgrać doskonale z coachingiem. Współgrać to znaczy, że coaching może być ich doskonałym uzupełnieniem. Zastanawiające jest, że zapomnieliśmy o starej jak świat i doskonałej metodzie rozwojowej, jaką jest mentoring. Często pracując z menadżerami nad rozwojem kompetencji coachingowych czy z coachami nad rozwojem umiejętności prowadzenia coachingu biznesowego, dochodzimy do wniosku, że czyste opieranie się na coachingu polegającym tylko na zadawaniu pytań (w dużym uproszczeniu) w biznesie się nie sprawdza, bo klientowi najzwyczajniej brakuje wiedzy. Koszerni coachowie pewnie zaraz powiedzą „w kliencie jest potencjał…”, „sam dojdzie do wniosku, że powinien poszukać wiedzy i sam zdecyduje, gdzie jej szukać”, „wiara w klienta to podstawa coachingu”. A ja się zastanawiam czy z biznesowego punktu widzenia nie jest to wymyślanie koła na nowo. W takim razie, co i jak robić?
Z pomocą przychodzi nam wspomniany wcześniej mentoring. „Mentoring polega na stałym kontakcie niedoświadczonego pracownika z mentorem, którym jest doświadczony pracownik o postawie opiekuńczej i życzliwej wobec nowicjusza, mający za zadanie wprowadzić go w treść pracy i środowisko zawodowe. Celem mentoringu jest szybkie doprowadzenie do samodzielnej i efektywnej pracy zatrudnionego oraz jego adaptacja w środowisku. W odróżnieniu od coachingu, który ma charakter otwarty i partnerski, mentoring – ze względu na bardzo duże różnice w wiedzy i doświadczeniu mentora i pracownika – ma raczej charakter relacji »mistrz–uczeń«” (Oleksyn 2010, s. 233–234).
Jest to jedna z wielu definicji mentoringu, jaką możecie znaleźć. To, co warto podkreślić to fakt, że mentoring to nie tylko relacja miedzy doświadczonym a niedoświadczonym pracownikiem. Równie dobrze może to być relacja między zewnętrznym mentorem a klientem. W tym kontekście lepiej wpisuje się zdefiniowanie mentoringu w następujący sposób: „udzielanie rad, informacji lub wskazówek przez osobę, która ma doświadczenie, umiejętności lub praktyczną wiedzę, przydatne do osobistego i zawodowego rozwoju innego człowieka” (Luecke 2006, s. 121).
Jako zewnętrzny coach/mentor/konsultant w sesje pracy indywidualnej z klientem biznesowym uwielbiam wprowadzać mentoring. Mam na to trzy metody:
W trakcie biznesowej sesji coachingowej pytając klienta czy chce, aby podzielił się swoją wiedzą i doświadczeniem. Na koniec sesji, po jej podsumowaniu również pytając klienta o zgodę. Przeplatając sesje coachingowe z mentoringowymi. Raz tak, raz tak…Za każdym razem jednak pozostawiam decyzję klientowi czy wykorzysta to, czym się z nim podzieliłem czy też nie.
Zatem co różni mentoring od coachingu?
Mentor jest osobą przekazującą wiedzę, umiejętności i postawy, podczas gdy coach pełni rolę „akuszera” – pracuje w oparciu o wiedzę, umiejętności i postawy, które dana osoba już posiada.
Mentor powinien być autorytetem, osobą, której osiągnięcia zawodowe w określonej dziedzinie znacznie przewyższają dokonania podopiecznego, podczas gdy w coachingu oczekiwania takie nie występują. Coach oceniający klienta lub udzielający mu rad popełnia błąd w sztuce, podczas gdy działania te (stosowane oczywiście z dużą ostrożnością) stanowią ważny element funkcji mentora. Mentor może (i powinien) wykorzystywać w swej pracy niektóre metody coachingowe, podczas gdy nie są znane metody mentoringowe, z których mógłby korzystać coach. Różnice między coachingiema mentoringiem nie mogą być traktowane w sposób ortodoksyjny. Punktem wyjścia powinien być zawsze konkretny człowiek i jego potrzeby rozwojowe. Być może w pewnych obszarach potrzebuje on coachingu, w innych – mentoringu, a w jeszcze innych – tradycyjnych szkoleń. Zaspokojenie tych potrzeb musi mieć pierwszeństwo przed teoretycznymi rozważaniami na temat „czystości gatunku” coachingu i mentoringu.
