Podtytuł tego artykułu mógłby brzmieć: „Wróż Adam wróży”.

Więc pobawmy się we wróżby.

Tekst piszę w połowie stycznia 2021, czyli niemalże po roku rozmaitych obostrzeń rządów wielu państw, związanych z pandemią. I w tym kontekście – jesteśmy trochę, jak na wojnie. I, jak to na wojnie – wielu straci a wielu się wzbogaci. Czytałem niedawno, że założyciel inPostu w roku ZOZO stał się miliarderem. Domyślam się, że cała branża kurierska też święci triumfy. Podobnie IT, która od czasów Mojżesza pracuje w środowisku zdalnym (w sensie, że międzynarodowym, więc często przy pomocy wideokonferencji, ale też, kiedy siedzą w jednym biurze łatwiej wysłać maila do kolegi niż do niego łazić). Branża ubezpieczeniowa ma się nieźle, bankowa też (w sumie banki z reguły mają się świetnie). Nie wspomnę o branży farmaceutycznej i wszystkich branżach związanych bezpośrednio z pandemią. Te zarabiają gigantyczne pieniądze.

Ale mamy też branże: hotelarską, gastronomiczną, turystyczną, sklepy w galeriach „na poprawę humoru”, transport osobowy, kultura i wiele innych, których przedstawiciele być może tej próby nie przetrwają.

Jednak same branże nie upadną. Ktoś bogatszy je przejmie i zarobi jeszcze więcej na wyposzczonych wakacyjnie i gastronomicznie klientach. Jakkolwiek bardzo współczuję przedstawicielom tych branż (znam kilka osób prowadzących do niedawna takie biznesy), to niestety ich specyfika w zderzeniu z zakazami i obostrzeniami jest skazana na powolną śmierć. I obym się mylił, obyście, drodzy przedsiębiorcy przetrwali, bardzo Wam kibicuję.

ZMIANY W BRANŻACH BEZPIECZNYCH

Nie dodałem do branż bezpiecznych branży szkoleniowej. Nie dlatego, że nie jest bezpieczna, po prostu tego nie wiem. Rok ZOZO pokazał, że szkolenia cały czas cieszą się zainteresowaniem tak biznesu, jak osób indywidualnych, z czego z wdzięcznością czerpiemy. Ale nie wiem, jak długo to potrwa, więc mojej branży nie zaliczę do bezpiecznej, w końcu jest jakby luksusowa.
Póki co jednak, korzystając z dostępu do wielu grup szkoleniowych z wielu firm, z którymi mieliśmy okazje pracować zdalnie widzę kilka prawidłowości.

1. 1. Nie wszyscy menadżerowie są gotowi na pracę zdalną swoich zespołów. I co ciekawe – to nie kwestia tylko zespołów, ale też samych menadżerów. No bo co z kontrolą? Jak sprawdzić, czy pracownik rzeczywiście robi tyle, na ile się umówiliśmy? Pół biedy sprawdzenie, ale jak poradzić sobie z niepokojącym uczuciem, że pracownicy pozbawieni czujnego menadżerskiego oka tylko czyhają na okazję, żeby oddać się grzesznym uciechom oferowanym przez serwisy streamingowe w czasie pracy? Że może zamiast pracować patrzo Netflixy? Albo obiady gotujo? Albo sprzątajo w domu zamiast tworzyć kolejne tabelki z wynikami? Przesadzam? Niech pierwszy rzuci kamieniem ten menadżer, który nagle został wyrzucony z biura, gdzie w każdej chwili mógł podejść do kogokolwiek i zwyczajnie, bez chęci udowadniania, że pracownik nic nie robi spytać o postępy w pracy, do mieszkania, w którym ludzi nie widzi i z każdym musi kontaktować się osobno telefonicznie albo przy pomocy komunikatorów internetowych. Każdemu może się posypać poczucie kontroli mocno przywiązane do poczucia odpowiedzialności za wyniki pracy zespołu. Jestem odpowiedzialny, więc kontroluję pracę moich ludzi aż tu nagle ich nie ma i lipa. Nie mogę kontrolować pracy, ale… Mogę kontrolować jej efekty. I ta zmiana wymagała przestawienia się na inne, niż dotychczasowe strategie myślenia i działania. Koniec ery poganiacza, witaj ero ufacza. W sensie, kogoś kto ufa i monitoruje, czy każdy dowozi swój kawałek, nieważne, ile czasu zajęło mu wykonanie zadania.

1. 1. Praca zdalna z jednej strony wymaga dyscypliny a z drugiej pokazuje realną efektywność. Zgodnie z prawem Parkinsona, że praca zajmuje nam tyle czasu, ile na nią mamy, okazuje się, że wiele zadań ludzie wykonują w domu po prostu sprawniej, bo wiedzą, że jak je zrobią to będą mieli więcej czasu na przyjemności i życie domkowe zamiast na siedzenie w biurze, bo i tak muszę do siedemnastej w nim być.

1. Wydaje się też, że przy okazji oszczędzamy mnóstwo czasu. Średni czas, jaki ludzie poświęcali w Polsce na sam dojazd do pracy wynosił w 2016 roku 41 minut*. Jeśli do tego dodamy fakt, że nie trzeba być za wszelką cenę punktualnym „na wejściu” ale wystarczy dostarczać pracę w terminie to oznacza, że ludzie z jednej strony dobrze zorganizowani a z drugiej mający warunki domowe pozwalające na możliwie komfortową pracę tutaj wygrywają. Gorzej z tymi mieszkającymi w małych mieszkaniach z dziećmi, które zawsze na już muszą mieć rozwiązane wszelkie problemy edukacyjno – bytowe. Trudno pracuje się na 40 metrach kwadratowych z dwójką dzieci i kotem, więc w tej sytuacji możliwość bycia w pracy podczas gdy dzieci są w szkole to już luksus. Menadżerowie muszą o tym wiedzieć planując i monitorując pracę ludzi w swoim zespole.

To zaledwie część nowego porządku, ale niech będzie wystarczająca, żeby trochę powróżyć.

JAKA BĘDZIE PRZYSZŁOŚĆ?

Prognozy, z którymi się zapoznałem przygotowując się do tego artykułu mówią, że hybrydowa. Firmy w pewnym stopniu wrócą do pracy biurowej, ale jej część będzie realizowana w formie zdalnej.

Tak, czy inaczej pandemia ujawniła, że odebranie nam funkcji socjalizacyjnej, którą miało „bycie w pracy” dla wielu osób bywa trudne do zniesienia. Szkolenia on-line, które prowadzimy, zwłaszcza te dla biznesu ewidentnie to pokazują. Ludzie tęsknią za kontaktem, który im odebrano i kiedy mają okazję zobaczyć się w kilkunastoosobowej grupie, to na koniec szkolenia, kiedy pytamy o ich najważniejsze wnioski, jak jeden mąż mówią o tym, że cieszą się, że się spotkali, nawet jeśli tylko wirtualnie.
Od strony edukacyjnej (pisałem o tym tutaj) przeniesienie szkoleń do on-line nie wpłynęło negatywnie na rozwój kompetencji ludzi, których szkolimy; jeśli ktoś ma ochotę i warunki, żeby się uczyć wyciągnie z ogromnej większości z nich tyle samo, co ze szkoleń realizowanych w formule tradycyjnej.

Ale przyszłość dla nas, jako szkoleniowców chyba oznacza, że będziemy musieli albo raczej mogli zająć się nie tylko rozwojem kompetencji, ale też po prostu ludźmi. W sensie – z jednej strony przygotowywać menadżerów na to, jak mogą sobie radzić nie tylko z dowożeniem zadań, ale również z rozwojem zaufania, życzliwości, wrażliwości, a więc raczej z aspektem „wspieram” niż „wymagam”, a jeśli nawet wymagam, to jak najbardziej po ludzku, bez spięcia i nacisków, ale raczej konsekwentnie i z wyjaśnianiem kontekstu i istotności działań pracownika dla zespołu.

A z drugiej – zaopiekować się pracownikami (w tym również oczywiście menadżerami, w końcu to też pracownicy). Uczyć ich, jak przejmować kontrolę nad własnymi decyzjami, jak być dla siebie wymagającym i tolerancyjnym jednocześnie, jak dbać o równowagę wewnętrzną i harmonię zwłaszcza, kiedy warunki zewnętrzne temu nie sprzyjają.

Dobrze pamiętam okres pracy w korpo.

I owszem – narzekałem, że dużo roboty, że od rana do wieczora nie ma mnie w domu, ale szczerze mówiąc dużo lepiej ogarniałem środowisko zawodowe, niż domowe. Łatwiej mi było pracować w przewidywalnych warunkach, powtarzalnych działaniach, decyzjach regulowanych procedurami niż decydować, czy to już pora jechać do lekarza z ząbkującym i gorączkującym dzieckiem o drugiej w nocy.

Dzisiaj wiele osób ma jedno i drugie życie w pakiecie, nie ma albo – albo. I właśnie dlatego mam nadzieję, że pracodawcy to zauważą i zainwestują nie tylko w rozwój kompetencji ludzi, ale też w ich szeroko pojęty dobrostan.

I wreszcie mam nadzieję, że wyjdziemy z mentalnych lat dziewięćdziesiątych, kiedy z zadyszką goniliśmy mityczny Zachód. Naprawdę wierzę, że możemy już trochę mniej cisnąć, bo zwyczajnie nabraliśmy większej prędkości. Pora skoncentrować się na ludziach. I nie w postaci owocowych czwartków, ale przez radykalną zmianę podejścia do siebie nawzajem.

*Badanie „Dojazdy Polaków do pracy” PageGroup, grudzień 2016, cyt. za: https://praca.money.pl/wiadomosci/korzysci-i-wyzwania-pracy-zdalnej-6275543005206145a.html