Aktualny rynek szkoleniowy nie oszczędza trenerów i specjalistów ds. organizacji szkoleń pracujących w różnych organizacjach pod względem fundowania im nowych wyzwań. Oczekiwania uczestników szkoleń rosną a to w konsekwencji zmusza mnie jako trenera-konsultanta i współpracującego ze mną przedstawiciela HR do poszukiwania nowego podejścia do szkoleń. Wyzwanie z którym się często spotykam polega na tym, że ludzie chcą się rozwijać oraz szkolić i jednocześnie w trakcie szkolenia nie chcą czuć się jak na szkoleniu. To w konsekwencji powoduje, że proporcje związane z doświadczeniem fundowanym na sali szkoleniowej a zdobywaniem nowej wiedzy trzeba nieco rozłożyć na dwie różne aktywności.

Dlaczego tak się dzieje?

Najczęściej pojawiającym się argumentem jest fakt, że coraz trudniej zachęcić ludzi do udziału w szkoleniu. Czasy wysyłania na siłę pracowników na szkolenie powoli odchodzą w niepamięć. W organizacjach planuje się szkolenia, reklamuje i raczej zachęca by na nie przyjść niż każe im iść. Często  oprócz samego szkolenia przygotowywaliśmy filmy reklamowe, inspirujące artykuły, informatory, których celem było zachęcenie pracowników do zapisania się na szkolenie. Można powiedzieć, że robiła się z tego cała kampania marketingowa. Oczywiście jest to kapitalne podejście, z którym mi jako trenerowi jest bardzo dobrze. Bez ogólników: wolę mieć ludzi na sali, którzy chcą uczestniczyć w szkoleniu niż tych, którzy zostali nim na siłę obdarowani.

Jednocześnie rodzi to ograniczenia i stawia organizatorów oraz trenerów przed wyzwaniem. Przedstawiciele działów HR coraz częściej komunikują, że trudno im zachęcić pracowników do przychodzenia na szkolenie. Realizacja szkolenia zamkniętego zaczyna przypominać realizację szkolenia otwartego przed którym najczęściej pojawiljacym się pytaniem jest pytanie czy zbierze się grupa szkoleniowa?

Osoboście wywodzę się – nazwijmy to – z konserwatywnego podejścia do planowania i realizacji szkoleń. Moje najbliższe środowisko zawodowe jest chyba jeszcze bardziej konserwatywne niż ja sam. Nieśmiertelny Cykl Kolba, ulubione proste gry szkoleniowe zajmujące nie więcej niż 90 min i duży nacisk na omówienie, refleksję i oczywiście trening nowych umiejętności to dziś zdecydowanie za mało. Ciśnie mi się na klawiaturę analogia do problemów z zarządzaniem różnymi pokoleniami, które zgłaszają menadżerowie moich szkoleń. Mówią, że trudno im się dogadać z młodym pokoleniem wchodzącym na rynek pracy i zaskakujące dla nich jest reprezentowane przez nich podejście do zadań i obowiązków zawodowych. Jeżeli młodsze pokolenia w inny sposób podchodzą do współpracy czy ogólnie mówiąc pracy, to dlaczego mają inaczej nie podchodzić do szkoleń i tego, co się na nich dzieje? Pójdę nawet krok dalej. Starzy wyjadacze – uczestnicy szkoleń – którzy mają więcej godzin spędzonych na sali szkoleniowej niż niejeden trener mają już po dziurki w nosie scenek, ćwiczeń w parach, ćwiczeń w trójkach i wypracowywania „czegoś” na flipchartach.

Pisząc te słowa, patrzę na swój zbiór opracowanych i ładnie skatalogowanych szkoleń… patrzę na nie jak na starego laptopa, którego nie sprzedałem, bo było mi szkoda – przecież tyle tysięcy za niego zapłaciłem a dziś sprzedać mogę za maksymalnie pięćset złotych. Jednak był jakiś powód dla którego kupiłem drugi, lepszy.  Stary był już za wolny, nie działały na nim wszystkie aplikacje, stał się zwyczajnie nudny, co dla gadżeciarza – jakim jestem – jest niezwykle ważne.

Podobnie jest z całym katalogiem szkoleń, które tak pieczołowicie przechowuję. One też się starzeją i działają coraz gorzej. Nie chodzi o to, że są złe. Zwyczajnie przestają być dopasowane do potrzeb i oczekiwań współczesnego uczestnika szkoleń. Jeżeli nie zwrócę na to uwagi odpowiednio wcześnie, to może się okazać, że coraz trudniej będzie mi je uruchomić (czyt. zachęcić uczestników do udziału).

Ze szkoleniami jest jak ze wspomnianym laptopem. Raz napisane, sprawdzone w praktyce nie zawsze będą działały tak samo. Podobnie jak zmieniają się wymagania sprzętowe dla aplikacji komputerowych zmuszając nas do wymiany sprzętu na nowy, zmieniają się też wymagania i oczekiwania uczestników, zmuszając nas trenerów do poszukiwania nowych/innych rozwiązań.

Jestem przekonany, że w najbliższym czasie dużo większy nacisk będzie położony na uczenie mieszane, hybrydowe – blended learning. To w konsekwencji spowoduje, że warto pochylić się nad rozwojem umiejętności łączenia wspólnej pracy na sali szkoleniowaj z dodatkowymi aktywnościami, które każdy z uczestników może wykonywać samodzielnie.

Zatem kolejny wpis na bloga będzie poświęcony zaletom, ograniczeniom i zasadom związanym z projektowaniem aktywności w ramach blended learningu.