Z poprzedniego wpisu o wypaleniu zawodowym możemy dowiedzieć się, jak zmiany w Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób mogą wpływać na sytuację pracowników permanentnie zestresowanych swoją pracą. Ten wpis dotyczy tego, jak właściwie wygląda wypalenie zawodowe i jakie są jego przyczyny.

Warto zacząć od tego, że wypalenie zawodowe to nie jest po prostu bycie zmęczonym – czy nawet bycie przemęczonym. Światowa Organizacja Zdrowia wskazuje, że to zespół chorobowy, czyli mamy do czynienia z grupą objawów, które występują w różnym nasileniu.

To trochę, jak z przeziębieniem. Kichanie, katar, podwyższona temperatura, kaszel itp. u różnych osób są w sumie podobne, ale jedni mają więcej tego, drudzy tamtego. W przypadku wypalenia jest podobnie, ale mówimy o takich trzech głównych obszarach: energii, emocjach i przekonaniach dotyczących pracy – a to wszystko przekłada się na zachowanie, które możemy obserwować z boku.

Osoba wypalona czuje zmęczenie, wyczerpanie, śpi gorzej (zwłaszcza w tygodniu pracy i w nocy z niedzieli na poniedziałek, jeśli jest to dzień, kiedy zaczyna pracę), w pewnym momencie zaczyna odczuwać też bóle mięśni, pojawiają się migreny oraz zmiany apetytu.

Na poziomie emocjonalnym dominuje poczucie bezradności, osamotnienia, zanika motywacja i satysfakcja z wykonywanych obowiązków. Osoba z wypaleniem zaczyna coraz częściej dystansować się od pracy i myśleć o niej negatywnie, ale nie tylko “nie lubię tam pracować” – to stopniowo może rozlewać się na negatywne postrzeganie szefa, klientów, ale i współpracowników. Ten negatywizm natomiast stopniowo zamienia się w cynizm.

Tu warto się na chwilę zatrzymać: mamy wyczerpanie, negatywny stosunek do pracy w całości (badacze wypalenia mówią o depersonalizacji, obojętnym stosunku do pracy), który może zaowocować cynizmem. Towarzyszy temu groza, że tak już zostanie. Ale jak to przekłada się na zachowanie?

Pojawia się wycofanie z roli pracownika: izolacja od innych, zwlekanie z wykonywaniem zadań, a wykonanie zadania zajmuje więcej czasu, pojawia się wyładowanie frustracji na współpracownikach i klientach, spóźnianie się, wychodzenie szybciej, “lewe” L4. Często pojawiają się też używki, aby okiełznać emocje. Jednocześnie ta osoba nie odchodzi tak szybko z pracy – mimo wszystko jest jakoś przywiązana.

Co ważne, to nie jest tak, że cyniczny, spóźnialski pracownik jest na pewno wypalony. Czasami jest po prostu cyniczny i spóźnialski z natury. Diagnoza jest bardzo indywidualna i mówimy tu o zmianie, która stała się udziałem pracownika. Przejdźmy teraz do przyczyn wypalenia.

Zacznijmy od tego, że dużo prawdy jest w powiedzeniu, że nie wypala się ten, kto nigdy nie płonął. Otóż, jeśli spojrzymy na przeszłość pracownika, który w tym momencie jest wypalony, to okaże się, że wcześniej był on zaangażowany. To znaczy, że chciało mu się, miał pozytywne nastawienie do firmy. Ba! Postrzegał ją jako miejsce, gdzie będzie mógł się rozwijać. “Tu dam z siebie wszystko, a oni mi to umożliwią” – jego cele osobiste mogły być realizowane w ramach celów stawianych przez pracodawcę, a nawet pozytywnie ze sobą rezonowały. Takich pracowników tylko sobie życzyć, o takich warto i trzeba walczyć, żeby mieć ich na długo. Co się więc stało?

Badacze wypalenia zawodowego, jak Wilmar Schaufeli czy Christina Maslach, nie bez powodu zajmują się również trzema innymi zagadnieniami: stresem, zaangażowaniem i pracoholizmem. To wszystko jest ze sobą powiązanie bardziej niż wątki w filmach Marvela. Aktualnie wypalona osoba przyszła do pracy z zaangażowaniem i to ją jakiś czas niosło, ale praca wiązała się też z określonymi wymogami. A te wywołują stres. I to jest okej, stres pomaga w mobilizowaniu się. Jednak może być tak, że pracownik nie ma wystarczających zasobów, aby sprostać stawianym mu wymogom.

I właśnie o zasoby tu chodzi, gdy mówimy o wypalaniu się. Osoba zaangażowana zderza się z brakiem niewystarczających zasobów. Ale nie chodzi tu tylko o jej zasoby jako jednostki. Chodzi również o środowisko pracy, które okazuje się nieidealne.

Ze strony organizacji mówimy przede wszystkim o nawale obowiązków i zadań, ale też braku dostrzegania pracownika, jego starań, jak również niejasności oczekiwań. Myślę, że niejedno przedsiębiorstwo działające w czasie pandemii COVID-19 może krzyknąć: bingo! I to przecież nie wynika ze złej woli pracodawcy. Po prostu nagle wszystko pozmieniało się. VUCA, czarny łabędź, faza kryzysu w cyklu koniunkturalnym i inne rzeczy, o których dawno nikt nie słyszał, ale wpadły wszystkie naraz w 2020. W pogoni za przetrwaniem (albo, w nieco lepszej sytuacji, utrzymaniem zysku – przecież po to robi się biznes), pojawiło się ogromne ciśnienie, które siłą rzeczy przeszło w jakimś stopniu na pracowników.

A czasem po prostu kultura organizacyjna ma w sobie coś, co fajnie działało, gdy firma była na poziomie mikroprzedsiębiorstwa, ale przestało, gdy zamieniła się w przedsiębiorstwo średnie. To może być komunikacja, to może być stary system premiowania itd. Kryzysy i zmiany – która firma tego nie przerabia?

Ze strony jednostki głównym czynnikiem jest niewłaściwe radzenie sobie ze stresem. Często jest to efekt utrwalonych błędów poznawczych, które wychodzą na wierzch, jako pęd ku perfekcjonizmowi, nadmierna potrzeba kontroli, pesymizm i przesadna potrzeba wysokich osiągnięć – musi być idealnie, a wystarczająco dobrze to za mało. Brzmi dość posępnie i jeśli czyta to jakiś rekruter, to może pomyśli: kandydat bez szans, ja bym to zauważył/-a.

Cóż, nie – a raczej niekoniecznie. Chociaż osobiście wierzę w siłę assessment center i wywiadów behawioralnych, to i tak wszystko wyjdzie w praniu. Co więcej, nie mówimy tu o zachowaniach patologicznych, które rzucają się w oczy. Przecież perfekcjonista z potrzebą wysokich osiągnięć, może wydawać się bardzo staranny i pracowity, a nadmierna kontrola może być ubrana w piękny płaszcz kamieni milowych i wąskich gardeł zarządzania projektem. I tu najpełniej uwidacznia się to, czemu warto walczyć o pracownika, który się wypalił i budować profilaktykę wypalenia w firmie.

Po pierwsze, to są wartościowe osoby, które naprawdę często mają wszystko, co potrzeba, żeby dobrze wykonywać swoją pracę. Szukanie nowej osoby na jej miejsce to dodatkowy koszt i nie mamy pewności, czy nie spotka jej to samo, bo – po drugie – trzeba popatrzeć uczciwie na przyczyny leżące po stronie organizacji.

Może jest tak, że mamy dobrą kulturę organizacyjną na czas spokoju. Ale może jest też tak, że obliczu zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności świata, ta kultura potrzebuje uaktualnienia, żeby wzmocnić pracownika. Bo, czy w tak zmiennym świecie, stać nas na to, żeby nasi ludzie nie mieli już siły dla nas pracować?

Kolejny wpis będzie dotyczył tego, jak sprawić, żeby naszym pracownikom żyło się lepiej, a przedsiębiorstwo rosło w siłę. Mówiąc inaczej: jakie wprowadzać interwencje w miejscu pracy, aby ludzie w obliczu stresu utrzymywali zaangażowanie, które się nie wypali.

Karol Piasecki