O ile w stu procentach zgadzam się z twierdzeniem, że najważniejszą kompetencją dzisiejszego menadżera jest „ludzkość”, rozumiana, jako chęć i gotowość do mądrej, otwartej i odważnej dyskusji, o tyle wiem też, że aby ją posiąść w stopniu zadowalającym, warto nałożyć na nią jeszcze przynajmniej jeden element – umiejętność. Wielokrotnie, pracując z menadżerami obserwowałem, jak najszczersze chęci polepszenia sytuacji kończyły się, w najlepszym przypadku, brakiem zrozumienia i biernym oporem ze strony pracownika.
Mimo, że pracuję, jako trener i coach, a więc osoba żyjąca z tego, że dostarcza pracuje nad rozwojem umiejętności, nie jestem fetyszystą super-narzędzi. Wiem, że nie istnieją żadne magiczne techniki, które spowodują, że oto organizacja stanie się oazą szczęśliwości i dostatku. Ale wielokrotnie widziałem, jak ktoś, kto solidnie poćwiczył i w końcu zautomatyzował stosowanie narzędzi, zwiększał swoją skuteczność.
Jakiś miesiąc temu pracowałem z menadżerką, która zdecydowała się na rozwijanie kompetencji mentoringowych. Zauważyła, że instruowanie i kontrolowanie pracowników się nie sprawdza (przynajmniej nie w każdym przypadku) i postanowiła popracować nad angażowaniem ich w poszukiwanie rozwiązań i pobudzaniem odpowiedzialności za zadania, które realizują. Zatrzymała się w punkcie, w którym, kiedy pytała o nowe rozwiązania, nie otrzymywała odpowiedzi i w końcu musiała podpowiadać, czego bardzo nie chciała. Kiedy pytała: „No to jak byś to zrobił?”, pracownicy popadali w stupor. Była w niej gotowość i chęć, zabrakło umiejętności.
Najpierw zapytałem, jak może to zmienić. „No właśnie nie wiem”. Zapytałem więc, jaki jest jej cel a jaki osiąga efekt. Odpowiedziała, że jej celem jest to, żeby pracownicy wiedzieli, co i jak mają robić bez ciągłej kontroli z jej strony, a efekt jest taki, że często musi im to pokazywać i to po kilka razy. I, że się złości i ręce jej opadają. Kontynuowaliśmy rozmowę. Zapytana o wnioski odparła, że może ludzie nie wiedzą, czego ona od nich chce, boją się zgadywać, więc nic nie mówią. Na pytanie, jak może to zmienić odpowiedziała: „Tak, jak to zrobiłam przed chwilą. Zamiast ich pytać co zrobiliby inaczej, spytam o to, jaki jest standard (cel), a jakie jest faktyczne wykonanie (efekt). Jeśli znają standard, szybko znajdą błędy. Jeśli nie znają, to będę wiedziała, że powinnam z nimi popracować nad standardem”.
I po kłopocie. Wiem, bo w ubiegłym tygodniu „moja” menadżerka poinformowała mnie, że nie ma już problemu z tym elementem jej pracy. Ludzie sami dbają o standard.
Sekwencja pytań, które zadałem w rozmowie i, które zaczęła stosować menadżerka opisana jest przez Model GOLD, który znajdziesz tutaj. Zupełnie za darmo. Bierz i ćwicz.
