“Jestem wypalony”, “jestem wypalona”, “w tym miejscu się szybko wypalisz”, “tam managerowie w ogóle nie dbają o dobrostan”, “ci to rozumieją, co to jest work-life balance”, “VUCA, BANI” – i inne. Trochę można się tym już zmęczyć. Pomijając, że część osób nie wypala się tylko nigdy nie płonęła, a więc po prostu nie pasowała do swojego stanowiska pracy, warto zastanowić się, o czym właściwie mówimy, gdy chcemy zapewnić pracownikowi “szkolenie z wypalenia.” Promowanie zdrowej kultury pracy, wsparcie psychologiczne, umożliwienie elastycznych godziny pracy i możliwości odpoczynku, a także możliwości rozwoju, wsparcia społeczne i autonomii w pracy, konsola do gier, owocowe czwartki, karnet na siłkę, teambuilding, ergonomiczne fotele, kącik do mindfulness, właściwy feedback, servant leadership, przywództwo sytuacyjne – i mogę tak wymieniać, i wymieniać. Kwestia, czy tego potrzebuje Twój zespół?
W obliczu rosnących wymagań zawodowych i ciągłego pośpiechu – i takich tam rzeczy, które pisze się, żeby pokazać, że nie jest lekko, wypalenie zawodowe stało się powszechnym problemem, wpływającym nie tylko na indywidualne samopoczucie pracowników, ale także na efektywność całych organizacji. Czytaj: jeśli masz pracowników, o których nie zadbasz to budżet przestanie się spinać, bo po pierwsze wypalenie bywa zaraźliwe, a po drugie skutkuje spadkiem efektywności. Trochę jakbyś zatrudniał/-a zombie, tylko, że nie rzucają się klientów, żeby ich pożreć, tylko pałają niechęcią i bylejakością. Byle do końca zmiany, byle do weekendu.
Rozpoznanie objawów i wczesna interwencja mogą znacząco zmniejszyć negatywne konsekwencje tego zjawiska. Siedzę i piszę ten artykuł, żebyśmy mogli wspólnie rzucić okiem na temat wypalenia zawodowego ponownie. Tak, wspomnę o stresie, ale tym razem będzie więcej o działaniu ze strony organizacji: jak zapobiegać, i jak radzić sobie, gdy już wystąpi? Ale uwaga, to jest content marketing, dam tu pewną pokaźną dawkę wiedzy, jednak – spoilery! – na koniec będzie o szkoleniach.
Najważniejszym nazwiskiem w badaniach nad wypaleniem zawodowym jest Christina Maslach. Jej zdaniem wypalenie zawodowe to stan fizycznego, emocjonalnego i mentalnego wyczerpania spowodowanego długotrwałym i intensywnym stresem w pracy. Maslach identyfikuje trzy kluczowe wymiary wypalenia zawodowego: emocjonalne wyczerpanie, depersonalizację (czyli traktowanie innych w sposób obojętny lub cyniczny) i obniżone poczucie osobistej skuteczności. Objawia się to cynizmem, utratą motywacji i poczuciem nieskuteczności, co negatywnie wpływa na życie zawodowe i prywatne. Rozumienie tych wymiarów jest kluczowe, żeby jakoś w ogóle ugryźć problem w organizacji. Bo i owszem, wypalił się pracownik, ale to praca wypala. Jasne, że nie wszystkich. Niektórzy mają wgrane bezpieczniki radzenia sobie i zdrowego braku gotowości do zacharowywania się w robocie, co często managerowie podsumowują “jak to to tak” i “za moich czasów”. Jasne, że kiedyś można było podwłasnemu nawet i w twarz dać, Ziemia obiecana i takie tam, ale mamy rynek pracownika, a kolejne pokolenia – cóż – to najczęściej nasze własne produkty wychowawcze, więc sami sobie zgotowaliśmy ten los i o ile żywię ogromną niechęć do płatków śniegu, o tyle rozumiem, że człowiek w pracy chce być traktowany po ludzku (czyli wychodzić o ludzkiej porze, mieć prawo do przerwy, na urlopie mieć wolne i wiedzieć, czego się od niego oczekuje, a potem nawet jest się za to uczciwie rozliczanym).
Tak, ten artykuł jest o zarządzaniu, a nie (tylko) o medytacji.
Kiedy mówię o wypaleniu w organizacji to myślę o Model Job Demands-Resources (JD-R) Arnolda Bakkera i Evangelii Demerouti. Centralnym założeniem tego modelu jest pojęcie równowagi między wymaganiami pracy a zasobami, które są pracownikom dostępne do ich spełnienia. Wymagania zawodowe odnoszą się do aspektów pracy, które wymagają stałego wysiłku fizycznego, psychicznego i emocjonalnego. Obejmują one nie tylko nadmiar pracy i ścisłe terminy, ale również emocjonalne wyzwania związane z interakcjami w miejscu pracy, takie jak konflikty z klientami lub w zespole. Czyli czego się od nas oczekuje formalnie i nieformalnie.
Z kolei zasoby w pracy to te elementy, które pomagają w osiąganiu celów zawodowych, zmniejszają wymagania psychologiczne pracy i stymulują rozwój osobisty. Do zasobów można zaliczyć wsparcie ze strony kolegów i przełożonych, autonomię w podejmowaniu decyzji, możliwości rozwoju i szkolenia, a także uczciwe wynagrodzenie i benefity. Resources w tym modelu to również osobiste zasoby pracowników, ale o tym później.
Nierównowaga między wysokimi wymaganiami a niskimi zasobami może prowadzić do chronicznego stresu. Pracownik ciągle nie ma jak poradzić sobie z obciążeniem, jest pod ciągłym ciśnieniem i nie ma sposobów na zmniejszenie go. Wypalenie zawodowe wchodzi całe na biało do życia osoby, bo jej ciało i umysł włączyły tryb pracy awaryjnej. Układ został przeciążony.
Wypalenie to stan, w którym pracownik odczuwa emocjonalne wyczerpanie, cynizm wobec pracy oraz spadek poczucia własnej skuteczności. Ta nierównowaga prowadzi do spadku efektywności, a po drodze do bycia zniechęconym i nieprzyjemnym. A jak to się kończy?
Zacznijmy od tego, że funkcjonowanie człowieka to nie są różne przegródki z oddzielnym zasilaniem. Człowiek stanowi całość. Praca to – całkiem duży – kawałek naszego życia. I o ile praca nie musi Ci dawać szczęścia, o tyle, jeśli sprawia przykrość i jest źródłem bólu, to będzie rzutować na życie, które masz poza pracą. Tak w sferze relacji, psychiki jak i zdrowia fizycznego.
Rozpoznanie czynników ryzyka wypalenia i odpowiednie zarządzanie nimi jest zatem kluczowe dla zapobiegania temu zjawisku. Praktycznie, oznacza to konieczność dokładnej analizy środowiska pracy i identyfikacji obszarów, w których wymagania mogą przewyższać dostępne zasoby. Zarządzanie oparte na modelu JD-R wymaga od organizacji aktywnego angażowania się w tworzenie pozytywnego środowiska pracy i wzmacniania go tam, gdzie tego potrzeba, po konkretnej analizie. Twoi ludzie może wcale nie potrzebują sali do mindfulness, ale większej autonomii? Może praca zdalna jest ogólnie spoko, ale czy Twój zespół wie, jak dać na luz, gdy jest po pracy? A może Twój management ceni pracoholików i zapomina, że L4 i wysoka rotacja nikomu nie służą?
Co z tego się wyłania? Jesteśmy na blogu firmy szkoleniowej, więc najprościej, żebym teraz wymienił szkolenia, które Grupa SET może zrobić dla Twojej organizacji. Miej to w pamięci, bo to prawda – możemy. Jednak wolę, żebyśmy przyjrzeli się, co właściwie można – należy? – robić.
Lepiej zapobiegać niż leczyć.
Profilaktyka wypalenia zawodowego zaczyna się od budowania świadomości na temat jego przyczyn i objawów oraz od właściwej rekrutacji, która zapewnia dopasowanie pracowników do roli i środowiska pracy. Tak, znajduj ludzi, którzy nadają się do danej pracy – proste? Możesz pomyśleć: “Karol, ale ja robię AC/DC, ja robię STAR w rozmowach, ja mam headhunterów itd.” Jasne. Kluczowe, żeby dobrać osobę do stanowiska, a potem mieć w głowie (a może nawet w serduszku) zdanie Christiny Maslach: wypalenie to nie problem pracownika, to problem organizacji. A zatem właściwa rekrutacja to niezbędny, ale raptem pierwszy krok.
Czego potrzebuje Twój zespół? To trzeba sprawdzić. Z przeciwdziałaniem wypaleniu zawodowemu jest jak z przywództwem sytuacyjnym – dla każdego coś miłego, każdemu wg potrzeb i umiejętności. Ale jednak budujemy to na poziomie organizacji. Najprostsza odpowiedź brzmi: określ jakie są wymogi pracy, a jakie zasoby. Wszystkie – formalne i nieformalne, też te, do których nie wypada się przyznawać, gdy myślimy o employer brandingu (choćby kultowa lepsza kawa dla zarządu i takie tam). Do tego w pamięci miejmy zasoby osobiste, które organizacja może wzmacniać. Jest to oczywiście umiejętność relaksacji czy lepszego rozwiązywania problemów, ale też poczucie własnej skuteczności czy optymizm.
Jak pomóc?
Chcesz pomóc swoim pracownikom, którzy są na granicy wypalenia zawodowego? Pamiętaj, że wypalenie to nie tylko zmęczenie, to jest też cynizm, spadek efektywności i emocjonalny zjazd. Dlatego:
- Szukaj zmian w zachowaniu, spadek chęci do pracy, narzekanie na klientów (zwłaszcza, jeśli wcześniej go nie było), częstsze L4, brak gotowości do podejmowania nowych wyzwań.
- Niech każdy czuje, że może otwarcie porozmawiać o tym, co mu leży na sercu, bez strachu przed konsekwencjami. Regularne spotkania w cztery oczy mogą zdziałać cuda. A świętym graalem jest psychologicznie bezpieczne miejsce pracy, “firma bez strachu”.
- Praca do późna nie jest medalem za zasługi, a przepisem na wypalenie. Spróbuj realistycznie rozłożyć obowiązki, żeby nikt nie czuł się przytłoczony. I nie promuj zostawania po godzinach, maili po północy i deadlinów na wczoraj.
- Urlop to nie luksus, ale konieczność. Zachęcaj do wzięcia wolnego i robienia przerw – żadnego jedzenia przy stanowisku, żadnego zostawania do późna przed urlopem. A jeśli urlop oznacza mniejsze szanse na premię za wynik, to regulamin wynagrodzeń jest do przeglądu.
- Coaching i warsztaty radzenia sobie ze stresem, ale też rozwój innych umiejętności miękkich, to zasoby pracy. Dbaj o nie zgodnie z zapotrzebowaniem, nie wysyłaj na sto czterdzieste szkolenie z zarządzania sobą w czasie, jeśli problemem jest prokrastynacja, a jeśli w zespole jest konflikt, to mów o tym trenerowi, kiedy zamawiasz teambuilding.
- Stwórz sieć wsparcia – fajnie, jak można liczyć na kolegę z pracy. Mentoring, buddy system to świetne opcje, żeby nikt nie czuł się pozostawiony sam sobie.
- Czasami trzeba wezwać profesjonalistów, czyli psychologów czy terapeutów. Dobrze, gdy firma ma taką opcję w zanadrzu.
Wypalony pracownik jest do zwolnienia? NIE!
Nie jestem idealistą. Rozumiem, co to jest koszt. Jednak warto inwestować w powrót do zdrowia osoby wypalonej. Wypalenie zawodowe, zjawisko, które jeszcze kilka lat temu było bagatelizowane lub nawet nieuznawane za realny problem, dziś jest jednym z głównych wyzwań dla organizacji na całym świecie. W kontekście tego zjawiska, inwestycja w powrót do zdrowia osoby wypalonej zawodowo staje się nie tylko aktem empatii, ale strategiczną decyzją biznesową. Dbając o to dbasz o produktywność, zmniejszasz absencję, wzmacniasz swój zespół i budujesz pozytywny wizerunek pracodawcy.
Gdy ktoś już jest wypalony, kluczowe jest działanie wspierające, które pomoże mu wrócić do równowagi i odzyskać radość z pracy. Oto kilka kroków, które warto rozważyć:
- Rozmowa i wsparcie – zacznij od szczerej rozmowy. Ważne jest, aby osoba czuła, że jej sytuacja jest rozumiana i traktowana poważnie. Daj jej przestrzeń do wyrażenia swoich uczuć i obaw. Pokaż, że jesteś po jej stronie. Zauważ, że nie mówię o przepytywaniu o stan zdrowia. Pokaż, że aktywnie słuchasz i chcesz pomóc.
- Zaproponuj przerwę – czasami potrzebna jest po prostu chwila odpoczynku. Zachęcanie do wzięcia urlopu lub krótkiej przerwy od pracy może dać pracownikowi niezbędny czas na regenerację.
- Dostosuj zakres obowiązków – przejrzyj i dostosuj obciążenie pracą. Może to oznaczać tymczasowe zmniejszenie zakresu obowiązków, zmianę projektów na mniej stresujące lub zapewnienie dodatkowego wsparcia w realizacji zadań. I rzeczywiste dostarczenie tego wsparcia.
- Skup się na zdrowiu – promuj zdrowy styl życia i zachęcaj do korzystania z form wsparcia, takich jak konsultacje z psychologiem, warsztaty z zarządzania stresem czy zajęcia z mindfulness. Zdrowie fizyczne i psychiczne są ze sobą ściśle powiązane.
- Stwórz plan powrotu do formy – wspólnie z pracownikiem stwórzcie plan, który pomoże mu stopniowo wrócić do pełni sił. Może to obejmować cele zawodowe i osobiste, które są realistyczne i motywujące.
- Pomóż dotrzeć do specjalisty – psychologa lub psychoterapeuty, ale pamiętaj o powyższych wskazówkach. Pójście do specjalisty nie może być zamiataniem problemu pod dywan.
Pamiętaj, że proces powrotu do pełni zdrowia po wypaleniu zawodowym może być długi i wymaga cierpliwości oraz zrozumienia. Kluczowe jest indywidualne podejście i gotowość do dostosowania wsparcia do potrzeb pracownika. Naprawdę lepiej zapobiegać niż leczyć, stąd warto zobaczyć, jak możemy Ci w tym pomóc.
___________
Bibliografia:
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (2011). Prawda o wypaleniu zawodowym: Co robić, gdy praca przestaje mieć sens (J. Konieczna, Tłum.). Wydawnictwo Naukowe PWN.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.