Fundamenty Psychologii to program szkoleniowy, który powstał, aby wesprzeć w codziennej pracy tych z nas, którzy zajmują się wspieraniem rozwoju innych. To wspieranie innych ma różne oblicza – począwszy od codziennych wyzwań zawodowych, trudności z wdrażaniem zmian, przez stres czy kryzysy emocjonalne, które stają się nierozerwalną częścią naszej rzeczywistości – również w pracy. Fundamenty Psychologii oparte o współczesną wiedzę psychologiczną z praktycznym zastosowaniem wniosków płynących z integracji najważniejszych nurtów psychoterapii – pomagają właśnie w tych obszarach.
Jak menadżer, coach i trener mogą skorzystać na udziale w Fundamentach?
Przyjrzyjmy się kolejnym zjazdom cyklu.
Pierwszy z nich pozwala poznać różne perspektywy patrzenia na człowieka dzięki wprowadzeniu w główne nurty psychologiczne, takie jak psychologia psychodynamiczna, poznawczo-behawioralna, humanistyczna, systemowa czy założenia neuropsychologii, ale również dzięki przyjrzeniu się temu, jak współcześnie rozumiana jest osobowość, motywacja i silna wola. Pozwala to na bardziej empatycznie podejście do swoich pracowników i skuteczniejszego zarządzania zespołem, gdy jesteśmy menadżerami. A gdy jesteśmy coachami, to szersze (i głębsze!) spojrzenie uwrażliwia nas potrzeby naszych klientów, co pozwala nam dostosowywać swoje metody pracy do indywidualnych wymagań każdej osoby. Natomiast trener, który ma to płynące ze zjazdu pierwszego głębsze zrozumienie funkcjonowania osoby, może lepiej zaprojektować szkolenie, a na sali szkoleniowej sprawniej reagować na indywidualne potrzeby uczestników.
Zjazd drugi szkolenia to podróż przez zmiany małe i wielkie. Małe to nawyki. Uczestnik szczegółowo przygląda się temu, jak kształtują się nawyki, czemu nie możemy ich zmieniać – i mimo tego, jak wprowadzać korzystne zmiany w tym zakresie. Menadżer, dzięki poznaniu pętli nawyków, będzie skuteczniej zarządzać mikrozachowaniami swoich ludzi. Coach skuteczniej wesprze klienta w tworzeniu nowych nawyków. Trener będzie wiedział, jak zaprojektować ćwiczenia, które przełożą się na nowe zachowania po szkoleniu.
Duże zmiany omawiane są natomiast przez pryzmat Transteoretycznego Modelu Zmiany Prochaski i DiClemente. Każdy z etapów jest dokładnie omawiany z uwzględnieniem, czego należy się spodziewać, jak działać – i jak nie działać, żeby nie utrudniać sobie pracy. Menadżer, coach i trener mający świadomość kolejnych, uniwersalnych etapów zmiany, mogą lepiej pracować nad długoterminowymi procesami, mając świadomość, na co należy uważać i jak sensownie wspierać ludzi, z którymi pracujemy.
Zjazd drugi to również kopalnia narzędzi, które mogą mieć zastosowania w różnych sytuacjach i kontekstach. W trakcie szkolenia jest czas na refleksję nad procesami, ale i technikami, których używamy. Dzięki temu uczestnicy urozmaicają swój warsztat kolejnymi sposobami wpływania na innych.
Zjazd drugi porusza też niezwykle ważny temat mechanizmów obronnych. Te nieuświadomione procesy często blokują postęp osób, z którymi pracujemy. W trakcie szkolenia uczymy się je rozpoznawać, nazywać je i reagować na nie. Dzięki temu nasza praca jest efektywniejsza i mniej frustrująca. Mając na uwadze mechanizmy obronne, uczymy się również przyjmować postawę, która obniża opór naszych podopiecznych.
W trakcie ostatniego spotkania cyklu menadżer, coach czy trener dowiadują się, jak radzić sobie z napięciem swoim czy osób, z którymi pracujemy. Uczymy się lepiej dbać o siebie i innych, co przekłada się na mniejsze zmęczenie pomaganiem. Dowiadujemy się również, jak wspierać, gdy pojawia się niespodziewane – kryzys. To wszystko zaczyna się jednak od emocji i otwierania rozmowy o problemach w sposób bezpiecznych psychologicznie. Dzięki temu menadżer ma większą łatwość w rozmowie z pracownikiem w trudnej sytuacji, coach potrafi lepiej odnaleźć się, gdy sytuacje życiowe klienta stają na drodze do celu, a trener na sali szkoleniowej wie, jak reagować, gdy dzieje się coś niestandardowego.
Podsumowując:
- podczas zjazdu pierwszego uczymy się o tym, kogo dotyczy zmiana – poznajemy różne perspektywy patrzenia na człowieka.
- zjazd drugi to praca nad zmianą jako procesem.
- natomiast trzeci zjazd to dwa dni, w czasie których uczymy się, jak wspierać zmiany mając świadomość, że to proces pełen obaw i stresu.