{"id":57175,"date":"2026-08-24T18:17:29","date_gmt":"2026-08-24T16:17:29","guid":{"rendered":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/?p=57175"},"modified":"2026-08-24T18:42:28","modified_gmt":"2026-08-24T16:42:28","slug":"po-co-nam-profil-kompetencyjny","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/po-co-nam-profil-kompetencyjny\/","title":{"rendered":"208. Po co nam profil kompetencyjny?"},"content":{"rendered":"<div class=\"spacer\" style=\"height:20px\"><\/div>\n<p>Jest 10 maja 1940 roku, Wielka Brytania. Urz\u0105d premiera obejmuje Winston Churchill maj\u0105cy opini\u0119 awanturnika, cz\u0142owieka impulsywnego, trudnego do kontrolowania i do tego ze sk\u0142onno\u015bciami do alkoholu. Jego kontrkandydatem by\u0142 Edward Wood, pierwszy Earl Halifax, minister spraw zagranicznych &#8211; wytrawny polityk, preferowany przez wi\u0119kszo\u015b\u0107 konserwatyst\u00f3w, ciesz\u0105cy si\u0119 zdecydowanie wi\u0119kszym zaufaniem kr\u00f3la i dotychczasowego premiera, Chamberlaina, cz\u0142owiek got\u00f3w pertraktowa\u0107 z Hitlerem w celu utrzymania pokoju na wyspach. Churchill uznawa\u0142, \u017ce negocjacje nie maj\u0105 sensu a Wielka Brytania musi walczy\u0107 do ko\u0144ca.<br \/>\nLiderem brytyjskiego rz\u0105du nie zosta\u0142 cz\u0142owiek z do\u015bwiadczeniem i poparciem, ale ten, kt\u00f3rego cechy i kompetencje najlepiej wpisywa\u0142y si\u0119 w aktualne potrzeby pa\u0144stwa.<\/p>\n<h3>Przeskoczmy o kilka dekad i kilka kontekst\u00f3w, ale obiecuj\u0119 poskleja\u0107 jedno z drugim.<\/h3>\n<p>Wejd\u017amy do \u015bwiata korporacji, czyli: bezdusznych procedur, standard\u00f3w post\u0119powania, proces\u00f3w, kultury organizacyjnej, kejpiaj\u00f3w, a ostatnimi laty nawet inkluzywnego j\u0119zyka\u2026 Te elementy sta\u0142y si\u0119 artefaktami opisuj\u0105cymi du\u017ce organizacje w spos\u00f3b kompletny. Przynajmniej tak si\u0119 wydaje tym, kt\u00f3rzy w korporacji nie sp\u0119dzili dnia a znaj\u0105 j\u0105 z tasiemcowych seriali albo internetowych mem\u00f3w.<\/p>\n<p>Ma\u0142e czy nawet \u015brednie firmy, w kt\u00f3rych wszyscy si\u0119 znaj\u0105, rz\u0105dz\u0105 si\u0119 innymi prawami, ni\u017c du\u017ce organizacje, to normalne i oczywiste. Jednocze\u015bnie wzrost ka\u017cdej organizacji wymusza zmiany; nie spos\u00f3b zarz\u0105dza\u0107 firm\u0105 licz\u0105c\u0105 setki os\u00f3b tak samo jak t\u0105, kt\u00f3ra zatrudnia ich pi\u0119\u0107dziesi\u0105t. Musz\u0105 powsta\u0107 procedury, standardy, warto\u015bci, strategia, bo inaczej uk\u0142adanka si\u0119 posypie.<\/p>\n<p>To mniej wi\u0119cej taka r\u00f3\u017cnica, jak mi\u0119dzy ugotowaniem obiadu dla dwojga a przygotowaniem i wydaniem czterodaniowej kolacji dla 200 os\u00f3b. Jedno i drugie to gotowanie, ale w pierwszym przypadku nie ma sensu m\u00f3wi\u0107 o procesie &#8211; ot idziesz do spo\u017cywczaka \u201eU Gra\u017cynki\u201d, kupujesz kilka produkt\u00f3w, gotujesz i ju\u017c. W drugim przypadku zabawa zaczyna si\u0119 od planowania listy zakup\u00f3w, zapewnienia obs\u0142ugi, przygotowanie da\u0144 we w\u0142a\u015bciwej kolejno\u015bci z uwzgl\u0119dnieniem dost\u0119pnych sprz\u0119t\u00f3w, organizacji pracy w kuchni w taki spos\u00f3b, \u017ceby nikt nikogo nie obla\u0142 wrz\u0105cym olejem i jednocze\u015bnie usma\u017cy\u0142 frytki na czas. <\/p>\n<p>Dlatego w\u0142a\u015bnie korporacje musz\u0105 m\u00f3wi\u0107 innym j\u0119zykiem i zajmowa\u0107 si\u0119 rzeczami, kt\u00f3re ma\u0142ym firmom wydaj\u0105 si\u0119 zb\u0119dne. Musz\u0105 tworzy\u0107 dzia\u0142y o nazwach trudnych do wym\u00f3wienia i zatrudnia\u0107 specjalist\u00f3w w tych dzia\u0142ach. I wreszcie &#8211; musz\u0105 m\u00f3wi\u0107 wsp\u00f3lnym j\u0119zykiem.<\/p>\n<p>W lipcu mia\u0142em okazj\u0119 pracowa\u0107 z dwoma du\u017cymi organizacjami nad budowaniem profilu kompetencyjnego lidera. Problemy, kt\u00f3re nale\u017ca\u0142o rozwi\u0105za\u0107 to:<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Brak wiedzy w firmie, jakie kryteria trzeba spe\u0142ni\u0107, \u017ceby mie\u0107 szans\u0119 na awans (wcze\u015bniej awanse by\u0142y przyznawane za wys\u0142ug\u0119 albo za dobre wykonywanie pracy specjalisty),<\/li>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:5px\"><\/div>\n<li>Brak jednolitego systemu oceny kompetencji (ocena by\u0142a dokonywana na podstawie obserwacji i informacji zwrotnej brzmi\u0105cej mniej wi\u0119cej tak: \u201eby\u0142a\u015b energiczna, inspirowa\u0142a\u015b zesp\u00f3\u0142, potrafisz te\u017c \u015bwietnie motywowa\u0107\u201d, albo: \u201ezachowywa\u0142e\u015b si\u0119 pasywnie, nie wykazywa\u0142e\u015b ch\u0119ci rozwi\u0105zania problemu, nie wida\u0107 by\u0142o zaanga\u017cowania\u201d),<\/li>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:5px\"><\/div>\n<li>Brak wiedzy, jakie kompetencje rzeczywi\u015bcie s\u0105 potrzebne u lider\u00f3w, \u017ceby realizowa\u0107 strategi\u0119.<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:20px\"><\/div>\n<p>Problem\u00f3w by\u0142o wi\u0119cej, tutaj wymieniam te najwa\u017cniejsze.<\/p>\n<p>My\u015bl\u0105c o kompetencjach lidera m\u00f3wimy, \u017ce powinien on \u201edelegowa\u0107&#8221;, \u201emotywowa\u0107 zesp\u00f3\u0142&#8221;, \u201eefektywnie zarz\u0105dza\u0107 konfliktem&#8221; czy \u201ebudowa\u0107 zaanga\u017cowanie&#8221;. Brzmi wystarczaj\u0105co korporacyjnie i po haerowemu. Tylko \u017ce po kilku miesi\u0105cach przychodzi moment oceny rocznej i okazuje si\u0119, \u017ce ka\u017cdy rozumie te zapisy troch\u0119 inaczej, bo nikt wcze\u015bniej nie usiad\u0142 i nie porozmawia\u0142 o tym, co w\u0142a\u015bciwie oznacza \u201ebudowanie zaanga\u017cowania\u201d. Prze\u0142o\u017cony uwa\u017ca, \u017ce jego podw\u0142adny (te\u017c lider) nie buduje zaanga\u017cowania w zespole, podw\u0142adny uwa\u017ca, \u017ce buduje i to jeszcze jak, a HR i tak na koniec ma rozs\u0105dzi\u0107, kto ma racj\u0119.<\/p>\n<p>Bywa wi\u0119c tak, \u017ce profile kompetencyjne s\u0105 traktowane jak lista \u017cycze\u0144. Opisujemy przy pomocy profilu kompetencyjnego lidera, jakiego chcieliby\u015bmy mie\u0107, a potem tym samym dokumentem oceniamy ludzi, kt\u00f3rym nigdy, tak naprawd\u0119, nie powiedzieli\u015bmy, jakich zachowa\u0144 od nich oczekujemy. To troch\u0119 nieuczciwe.<\/p>\n<h3>Ale od pocz\u0105tku. Dobry profil kompetencyjny nie zaczyna si\u0119 od pytania: \u201eJaki powinien by\u0107 idealny lider?\u201d. To pytanie teoretyczne, kt\u00f3re niewiele wnosi do specyfiki konkretnej organizacji w konkretnym czasie.<\/h3>\n<p>Punktem wyj\u015bcia powinna by\u0107 aktualna strategia, ale je\u015bli takiej nie ma, to te\u017c si\u0119 da &#8211; wtedy patrzymy na bie\u017c\u0105ce potrzeby biznesowe organizacji i pytamy:<\/p>\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Jakich kompetencji \/ umiej\u0119tno\u015bci potrzebuje nasza organizacja od lider\u00f3w? <\/li>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:5px\"><\/div>\n<li>Po czym poznamy, \u017ce liderzy je posiadaj\u0105 &#8211; co mo\u017cemy zaobserwowa\u0107 w ich zachowaniu?<\/li>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:5px\"><\/div>\n<li>Kt\u00f3rych z nich nasi liderzy ju\u017c u\u017cywaj\u0105? Kt\u00f3rych b\u0119dziemy od nich oczekiwa\u0107 za rok lub dwa? I czego w zwi\u0105zku z tym musimy ich nauczy\u0107?<\/li>\n<\/ul>\n<div class=\"spacer\" style=\"height:20px\"><\/div>\n<p>Kiedy ju\u017c z grubsza wiemy, jakie kompetencje s\u0105 nam potrzebne musimy je dobrze opisa\u0107 &#8211; co znaczy dana kompetencja, co przez ni\u0105 rozumiemy, a wi\u0119c zdefiniowa\u0107 ka\u017cd\u0105 z nich. Kolejny krok to stworzenie wska\u017anik\u00f3w zachowa\u0144, czyli odpowiedzenie na pytanie &#8211; co liderzy maj\u0105 robi\u0107 (a nie jacy by\u0107!), \u017ceby\u015bmy wiedzieli, \u017ce posiadaj\u0105 kompetencje w stopniu wystarczaj\u0105cym, a je\u015bli nie, to w kt\u00f3re z nich rozwija\u0107. Co wa\u017cne &#8211; wska\u017aniki musz\u0105 by\u0107 opisane bardzo dok\u0142adnie, \u017ceby unikn\u0105\u0107 nieporozumie\u0144 typu: \u201enie motywujesz\u201d, \u201eale\u017c motywuj\u0119 i to jeszcze jak!\u201d Kluczem jest dob\u00f3r w\u0142a\u015bciwych czasownik\u00f3w i zastanowienie si\u0119, czy jeste\u015bmy w stanie dane zachowanie wr\u0119cz zobaczy\u0107 lub us\u0142ysze\u0107. Dopiero wtedy taki profil zaczyna mie\u0107 sens, bo okazuje si\u0119, \u017ce nie jest dokumentem przygotowanym przez i dla HR, ale wsp\u00f3lnym j\u0119zykiem ca\u0142ej organizacji.<\/p>\n<p>Dopiero wtedy rekruter wie, czego szuka podczas rozmowy kwalifikacyjnej, asesor wie, jakie zachowania obserwowa\u0107 podczas Assessment Center, mened\u017cer wie, o czym rozmawia\u0107 podczas oceny rocznej, a osoba odpowiedzialna za sukcesj\u0119 wie, jakie kompetencje powinien rozwija\u0107 przysz\u0142y dyrektor. Co dzieje si\u0119 dalej? Dzia\u0142 szkole\u0144 przestaje kupowa\u0107 przypadkowe warsztaty, a zaczyna odpowiada\u0107 na konkretne potrzeby wynikaj\u0105ce z profilu, kt\u00f3ry to z kolei wynika ze strategii i dobrze przemy\u015blanych cel\u00f3w biznesowych. W ten spos\u00f3b jeden dokument zaczyna porz\u0105dkowa\u0107 wiele proces\u00f3w.<\/p>\n<p>Najwa\u017cniejsze jednak jest to, aby nie powstawa\u0142 on w oderwaniu od rzeczywistych i aktualnych potrzeb biznesowych. Innych lider\u00f3w b\u0119dzie potrzebowa\u0142 jednoro\u017cec, kt\u00f3ry b\u0142yskawicznie si\u0119 rozwija, bo wstrzeli\u0142 si\u0119 w potrzeby rynku, a innych stuletni bank z reputacj\u0105 ubran\u0105 w garnitur i monokl.<\/p>\n<p>Tak, jak konkretnych kompetencji potrzebowa\u0142a Wielka Brytania w 1940 roku &#8211; tak to poskleja\u0142em\uf04a<\/p>\n<div class=\"crunchify-social\"><h5>Udost\u0119pnij<\/h5><a class=\"ikon-share-gs\" href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fgrupaset.pl%2Fsetkiinspiracji%2Fpo-co-nam-profil-kompetencyjny%2F\" target=\"_blank\"><i style=\"color:#3b5999; font-size:30px\" class=\"moon-facebook-2\"><\/i><\/a><a class=\"ikon-share-gs\" href=\"https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?text=208.%20Po%20co%20nam%20profil%20kompetencyjny?&amp;url=https%3A%2F%2Fgrupaset.pl%2Fsetkiinspiracji%2Fpo-co-nam-profil-kompetencyjny%2F&amp;via=Crunchify\" target=\"_blank\"><i style=\"color:#1dcaff; font-size:30px\" class=\"moon-twitter-2\"><\/i><\/a><a class=\"ikon-share-gs\" href=\"https:\/\/plus.google.com\/share?url=https%3A%2F%2Fgrupaset.pl%2Fsetkiinspiracji%2Fpo-co-nam-profil-kompetencyjny%2F\" target=\"_blank\"><i style=\"color:#d34836; font-size:30px\" class=\"moon-google-plus-3\"><\/i><\/a><a class=\"ikon-share-gs\" href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/shareArticle?mini=true&url=https%3A%2F%2Fgrupaset.pl%2Fsetkiinspiracji%2Fpo-co-nam-profil-kompetencyjny%2F&amp;title=208.%20Po%20co%20nam%20profil%20kompetencyjny?\" target=\"_blank\"><i style=\"color:#007bb5; font-size:30px\" class=\"moon-linkedin\"><\/i><\/a><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Jest 10 maja 1940 roku, Wielka Brytania. Urz\u0105d premiera obejmuje Winston Churchill maj\u0105cy opini\u0119 awanturnika, cz\u0142owieka impulsywnego, trudnego do kontrolowania i do tego ze sk\u0142onno\u015bciami do alkoholu. Jego kontrkandydatem by\u0142 Edward Wood, pierwszy Earl Halifax, minister spraw zagranicznych &#8211; wytrawny polityk, preferowany przez wi\u0119kszo\u015b\u0107 konserwatyst\u00f3w, ciesz\u0105cy si\u0119 zdecydowanie wi\u0119kszym zaufaniem kr\u00f3la i dotychczasowego premiera, Chamberlaina, [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":57178,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"image","meta":{"footnotes":""},"categories":[1,2,56,58,57,45,46],"tags":[],"class_list":["post-57175","post","type-post","status-publish","format-image","has-post-thumbnail","hentry","category-aktualnosci","category-blog","category-niezbednik_coacha","category-niezbednik_menadzera","category-niezbednik_trenera","category-przedsiebiorczosc","category-rozwoj","post_format-post-format-image"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57175","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=57175"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57175\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":57177,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57175\/revisions\/57177"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/media\/57178"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=57175"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=57175"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupaset.pl\/setkiinspiracji\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=57175"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}